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なぜ目標設定制度は現場に不満しか残さないのか
「人が人を評価する」限界：目標設定制度が生む感情のノイズと不満の正体 Special Column 「人間が評価する」という根本的限界：なぜ目標設定制度は現場に不満しか残さないのか 悪意はなくとも避けられない「主観と感情の混入」――評価される側が感じる徒労感の正体 企業が導入する「自己目標設定と人事評価制度」は、一見すると公平で合理的、そして社員の成長を促すための優れたシステムのように思える。しかし、実際に評価を受ける立場から言えば、この制度は日々現場で働く人々のモチベーションを削ぐ「構造的な欠陥」を抱えている。 ここで問題にしたいのは、上司による悪意あるハラスメントや嫌がらせではない。問題の本質はもっと深いところにある。それは、 「人間が人間を評価する以上、どれほど客観的な制度を装っても、評価者の個人的な感情・価値観・認知の偏り（バイアス）を100%排除することは不可能である」 という冷酷な事実だ。 営業職のように明確な数値目標がある職種ならまだしも、定型業務やサポート業務が中心の一般事務職において、この制度はどのような不条理を生み出しているのか。評価される側のリアルな不満から、その限界を紐解いていく。 評価者も「ただの人間」：感情と印象から逃れられないリアル どれほど会社が「客観的で公平な評価を」と掲げても、評価を下す上司も感情を持った一人の人間だ。悪意がないからこそ、かえってタチが悪い無意識の偏りが発生する。 「コミュニケーションの頻度や相性、直近の印象によって、同じ業務成果であっても評価の印象は容易に変色してしまう。」 日頃から話す機会が多い部下の努力は目につきやすく、黙々と仕事をこなす部下の成果は見落とされやすい。本人は公平に評価しているつもりでも、結局は「上司から見た印象」というフィルタを通した主観的な判定にならざるを得ないのだ。評価される側からすれば、「自分の1年間の努力が、たった一人の人間の主観で測られる」こと自体に強い違和感と不満を覚える。 一般事務職に「無理な目標」を迫る構造的矛盾 この制度が持...
