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なぜ目標設定制度は現場に不満しか残さないのか

「人が人を評価する」限界：目標設定制度が生む感情のノイズと不満の正体 Special Column 「人間が評価する」という根本的限界：なぜ目標設定制度は現場に不満しか残さないのか悪意はなくとも避けられない「主観と感情の混入」――評価される側が感じる徒労感の正体企業が導入する「自己目標設定と人事評価制度」は、一見すると公平で合理的、そして社員の成長を促すための優れたシステムのように思える。しかし、実際に評価を受ける立場から言えば、この制度は日々現場で働く人々のモチベーションを削ぐ「構造的な欠陥」を抱えている。ここで問題にしたいのは、上司による悪意あるハラスメントや嫌がらせではない。問題の本質はもっと深いところにある。それは、「人間が人間を評価する以上、どれほど客観的な制度を装っても、評価者の個人的な感情・価値観・認知の偏り（バイアス）を100%排除することは不可能である」という冷酷な事実だ。営業職のように明確な数値目標がある職種ならまだしも、定型業務やサポート業務が中心の一般事務職において、この制度はどのような不条理を生み出しているのか。評価される側のリアルな不満から、その限界を紐解いていく。評価者も「ただの人間」：感情と印象から逃れられないリアルどれほど会社が「客観的で公平な評価を」と掲げても、評価を下す上司も感情を持った一人の人間だ。悪意がないからこそ、かえってタチが悪い無意識の偏りが発生する。「コミュニケーションの頻度や相性、直近の印象によって、同じ業務成果であっても評価の印象は容易に変色してしまう。」日頃から話す機会が多い部下の努力は目につきやすく、黙々と仕事をこなす部下の成果は見落とされやすい。本人は公平に評価しているつもりでも、結局は「上司から見た印象」というフィルタを通した主観的な判定にならざるを得ないのだ。評価される側からすれば、「自分の1年間の努力が、たった一人の人間の主観で測られる」こと自体に強い違和感と不満を覚える。一般事務職に「無理な目標」を迫る構造的矛盾この制度が持...

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